La Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, sobre representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres, se ha promulgado en un contexto de desigualdad de género persistente en España. A pesar de que las mujeres constituyen más de la mitad de la población, su representación en sectores clave como la política, las empresas, los sindicatos, las universidades y el deporte sigue siendo insuficiente. Esta ley, que entró en vigor el pasado 22 de agosto de 2024, busca corregir estos desequilibrios y promover la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres.

La Ley Orgánica 2/2024 transpone la Directiva 2022/2381 del Parlamento Europeo y del Consejo, que busca un mejor equilibrio de género en los órganos de decisión. La Constitución Española, en su artículo 14, establece el principio de igualdad ante la ley, prohibiendo cualquier forma de discriminación. Además, el artículo 9.2 obliga a los poderes públicos a promover las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva. En ese sentido la ley también se alinea con el Tratado de la Unión Europea, que consagra la igualdad de género como un valor fundamental.

Con ese espíritu el objetivo principal de la ley es garantizar una representación paritaria y una presencia equilibrada de mujeres y hombres en los ámbitos de decisión política y económica. Definiéndose la representación paritaria como aquella en la que ningún sexo supera el 60% ni es menos del 40% en un ámbito determinado. La ley también permite excepciones justificadas cuando la representación de mujeres supera el 60%, siempre que se proporcionen explicaciones adecuadas.

Esta ley afecta a una amplia gama de sectores, incluyendo, administraciones Públicas, corporaciones Profesionales, empresas cotizadas y entidades de interés público, sindicatos y fundaciones y medios de comunicación públicos.
Entre las medidas destacadas, se incluyen, tanto la necesidad de que publicación de una memoria anual desglosada por sexo, explicando los motivos y medidas adoptadas si no se alcanza el 40% de representación femenina, como la introducción de la figura del agente de igualdad, cuya regulación y acreditación se desarrollará reglamentariamente.

Estos agentes serán responsables de coordinar y supervisar las políticas de igualdad dentro de las organizaciones.
La Ley Orgánica 2/2024 se enmarca en un amplio acervo normativo tanto nacional como europeo, incluyendo tanto la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que fue el punto de partida para los avances en igualdad de género en España como la Directiva 2022/2381 del Parlamento Europeo y del Consejo, que establece medidas para un mejor equilibrio de género en los órganos de decisión.

La ley establece un plazo hasta el 30 de junio de 2029 para que las organizaciones cumplan con los requisitos de representación paritaria.

En caso de incumplimiento, se establecen varias sanciones y medidas correctivas para asegurar su cumplimiento, desde multas a suspensión y revocación de subvenciones. Dichas sanciones buscan asegurar que las entidades tomen medidas efectivas para cumplir con los objetivos de paridad establecidos por la ley.

No obstante, y aunque La Ley Orgánica 2/2024 representa un paso significativo hacia la igualdad de género en España, alineándose con los principios constitucionales y las directivas europeas, lo cierto es que ya se advierten por desafíos y problemas en la aplicación.

En primer lugar, la desigualdad persistente en altos cargos, ya que muchas organizaciones aún no han logrado cumplir con el requisito del 40% de representación del sexo menos representado.

En segundo lugar, la existencia de errores en la redacción de la Ley. La disposición final novena de la citada ley, ha procedido a la eliminación de dos causas de nulidad automáticas del despido; los despidos de trabajadores que han solicitado adaptaciones de jornada por conciliación familiar en virtud del art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores y el de aquellos trabajadores que hayan solicitado y/o disfrutado de permisos retribuidos por hospitalización o enfermedad de determinados familiares previstos por el art. 37.3 apartado b) del Estatuto de los Trabajadores.

Esta modificación supone que en caso de despido de un trabajador que haya solicitado y/o disfrute de una adaptación o de un permiso retribuido de los aludidos anteriormente, ya no cabe la nulidad objetiva. Es cierto que, tras la publicación de la citada Ley, desde el Ministerio de Igualdad, se ha informado que se trata de un error técnico y que será subsanado, si bien mientras que dicho error no sea subsanado los magistrados de nuestros tribunales deberán aplicar la modificación operada por la citada disposición final, lo que dará lugar sin duda alguna a una alta conflictividad laboral además de una gran inseguridad jurídica.

Otro de los desafíos con los que se encontrará la implementación de la citada Ley es la falta de preparación y de recursos. Algunas organizaciones carecen de los recursos necesarios para implementar las medidas requeridas, motivo por el que los plazos para la implementación de la ley se han extendido en algunos sectores debido a las dificultades para cumplir con los requisitos.

Por último, la resistencia al cambio. La realidad es que existe una resistencia cultural y organizacional al cambio, especialmente en sectores tradicionalmente dominados por hombres.

Sin perjuicio de todo lo anterior, esta ley no solo busca corregir desequilibrios actuales, sino también prevenir futuras discriminaciones y promover políticas activas de igualdad. Se espera que la ley aumente la presencia de mujeres en posiciones de liderazgo y toma de decisiones, lo que sin duda puede llevar a una mayor diversidad y equidad en las políticas y prácticas organizacionales.